Las plazas se enmarcan en el Programa para la promoción de la investigación científica, el desarrollo tecnológico y la innovación de la Comunitat Valenciana y forman parte de las subvenciones concedidas por la Dirección General de Ciencia e Investigación.

El plazo para presentarse es del 07/05/2026 al 20/05/2026.

La convocatoria y sus bases pueden consultarse a través del Tablón de Anuncios Oficiales de la UJI.

La diversidad generacional en el ámbito laboral ha emergido como una de las realidades más palpables en las organizaciones contemporáneas. Esta coexistencia de distintas generaciones en un mismo espacio de trabajo ha generado un entramado complejo de relaciones, colaboraciones y, en ocasiones, conflictos. No se trata solo de atraer y retener talento, sino también de comprender, valorar y aprovechar las diferencias intrínsecas que cada generación aporta al ecosistema laboral.

El término «generación», si bien ampliamente utilizado, no siempre se comprende en su totalidad. Siguiendo la definición de la Real Academia Española (RAE), las generaciones se construyen a partir de momentos compartidos y experiencias comunes que terminan por configurar visiones del mundo, maneras de pensar y formas de relacionarse con el entorno. Además, como lo postulan Ogg y Bonvalet, las experiencias formativas son las que delinean las fronteras generacionales y dan forma a las perspectivas únicas de cada grupo.

Hoy, en el mundo laboral, se hace referencia a cinco generaciones, pero son tres las que suelen coexistir en la mayoría de las organizaciones: los Baby Boomers, la Generación X y la Generación Y. Es esencial no solo conocer sus características generales, sino también entender la dinámica que se produce entre ellas.

Los Baby Boomers, nacidos entre los años 1946 y 1964, suelen estar impregnados de un profundo sentido de lealtad hacia la empresa y se caracterizan por su ética laboral firme. Han presenciado cambios tecnológicos significativos, pero no han crecido con ellos, lo que les otorga una perspectiva más tradicional. Sin embargo, su experiencia y capacidad de liderazgo los hacen valiosos para cualquier organización.

Por otro lado, la Generación X, nacida entre 1965 y 1980, ha vivido la transformación digital en sus primeras etapas y, como resultado, tiende a ser adaptable y a valorar la autonomía. Buscan un balance entre la vida laboral y personal y, a menudo, son el puente entre los Baby Boomers y las generaciones más jóvenes.

Finalmente, la Generación Y o millennials, nacidos entre 1981 y 1999, son nativos digitales y se adaptan rápidamente a las nuevas tecnologías. Valoran la flexibilidad, la innovación y la colaboración. Si bien pueden ser percibidos como impacientes, su deseo de crecimiento y cambio puede impulsar a las empresas hacia nuevas direcciones.

Para las organizaciones, el reto está en crear entornos donde estas generaciones puedan colaborar efectivamente, aprovechando las fortalezas de cada una y minimizando los posibles conflictos. La diversidad generacional, gestionada adecuadamente, puede convertirse en una fuente inagotable de innovación, adaptabilidad y éxito empresarial.

En la actualidad, la composición de la fuerza laboral está experimentando un cambio significativo en todo el mundo. Este cambio se debe a una combinación de factores demográficos y sociales que están transformando la dinámica laboral tal como la conocemos. Uno de los factores más destacados es el envejecimiento de la población, que se ha convertido en una tendencia global. A medida que las personas viven más tiempo y la tasa de natalidad disminuye, se está produciendo un fenómeno demográfico único: una creciente proporción de personas mayores se encuentra en el ámbito laboral, mientras que el número de jóvenes que ingresan al mercado de trabajo está disminuyendo.

Este fenómeno es particularmente evidente en los países del G7, donde se espera que para el año 2031, más del 25% de la fuerza laboral esté compuesta por trabajadores de 55 años o más. Esto marca un aumento significativo con respecto a la situación en 2011. Ahora bien, Japón es un ejemplo aún más ilustrativo de esta tendencia, ya que se anticipa que casi el 40% de su fuerza laboral estará conformada por personas trabajadoras de 55 años o más en 2031. Esto plantea desafíos y oportunidades únicas para las empresas y las organizaciones en todo el mundo.

A pesar de esta transformación demográfica que está teniendo un impacto profundo en la composición de la fuerza laboral, es sorprendente que muchas organizaciones no hayan tomado medidas significativas para adaptarse a esta nueva realidad. Sin embargo, existe un potencial inmenso en la diversidad generacional dentro de una empresa, ya que está vinculada a una menor rotación del personal y a una mayor productividad. Para aprovechar al máximo este recurso humano valioso y diverso, las organizaciones deben considerar implementar programas que integren eficazmente a los trabajadores mayores en sus sistemas de talento.

A continuación, se presentan tres estrategias clave para empoderar a las personas trabajadoras mayores en el entorno laboral:

1. Reclutar y retener trabajadores entendiendo sus motivaciones: El primer paso fundamental implica comprender las motivaciones cambiantes de los trabajadores a medida que envejecen. Mientras que los jóvenes a menudo se centran en la compensación económica, los trabajadores mayores tienden a valorar trabajos interesantes y la flexibilidad en mayor medida. Reconociendo estas diferencias, las organizaciones pueden ajustar sus políticas de recursos humanos para atraer y retener a trabajadores experimentados.
2. Re-cualificación según las capacidades necesarias: El segundo paso es reconocer que algunos trabajadores mayores pueden necesitar adquirir nuevas habilidades, especialmente en tecnología y áreas relacionadas con la evolución del mercado laboral en los próximos años. La capacitación y el reciclaje de habilidades deben estar disponibles y ser accesibles para ayudar a los trabajadores mayores a mantenerse actualizados y competitivos en el mercado laboral.
3. Respetar sus fortalezas y experiencia: El tercer paso es valorar y aprovechar plenamente las fortalezas y la experiencia que los trabajadores mayores aportan a la empresa. Pueden desempeñar un papel fundamental como mentores para los empleados más jóvenes, transmitiendo conocimientos y experiencia. También pueden establecer estándares de excelencia en la empresa, ayudando a elevar el rendimiento general.

El envejecimiento de la población y la creciente presencia de trabajadores mayores en la fuerza laboral son realidades ineludibles. Las organizaciones que reconozcan y abracen esta diversidad generacional pueden beneficiarse enormemente al aprovechar la riqueza de habilidades y experiencias que los trabajadores mayores aportan a la mesa. Estas estrategias no solo empoderarán a los trabajadores mayores, sino que también fortalecerán la posición competitiva de las empresas en un mundo laboral en constante evolución.

Un reto para las organizaciones

Actualmente, en las empresas conviven cuatro generaciones distintas (Generación Z, Millenials, Generación X y Baby Boomers). Esto ha llevado a un cambio generacional en las empresas, impulsando la necesidad de una gestión del capital humano más estratégica.

Cada generación tiene necesidades y preferencias diferentes sobre su empresa ideal. El informe de Employer Brand de Randstat revela las preferencias de los posibles empleados/as según la generación a la que pertenezcan:

• Los jóvenes de la Generación Z buscan empresas que aporten a la sociedad.
• Los millennials valoran un ambiente de trabajo agradable.
• La Generación X considera importante la conciliación entre la vida familiar y profesional.
• Los Baby Boomers consideran que la seguridad laboral es crucial al elegir una empresa.

La convivencia entre distintas generaciones dentro de una misma empresa plantea desafíos para los departamentos de Recursos Humanos. Entre estos destacan:

• El conflicto intergeneracional, ya que pueden surgir roces debido a las diferentes perspectivas que puedan tener los/as trabajadores/as de diferentes edades
• Las dificultades de reclutamiento, ya que una empresa puede caer en el error de solo contratar personas de la misma franja de edad y perderse los beneficios de la diversidad; y los diferentes estilos de trabajo entre generaciones.

Sin embargo, la diversidad también ofrece beneficios, como la aportación de nuevas ideas, nuevas formas de resolver problemas, equipos más creativos, más implicados y con un mayor sentido de pertenencia.

Para fomentar la colaboración entre diferentes generaciones se pueden implementar iniciativas como crear espacios de encuentro que brinden a los/as trabajadores/as de distinta edad la posibilidad de coincidir; establecer programas de mentoring intergeneracional y realizar evaluaciones continuas para fomentar la comunicación y flexibilizar las jerarquías.

En conclusión, la convivencia de múltiples generaciones en una empresa puede fortalecer al equipo al aprovechar sus ideas y experiencias para alcanzar los objetivos establecidos, y las organizaciones deben diseñar estrategias para potenciar estos beneficios.

El concepto de salud mental incluye bienestar psicológico, social y emocional, el cual puede verse afectado positiva o negativamente a nivel laboral por agentes internos o externos, causando en algunos casos estrés, ansiedad e incluso depresión. Tanto el género como la edad median estas experiencias. Veamos un ejemplo: las mujeres informan de mayor número de quejas manifiestas y somáticas, además de más síntomas depresivos y ansiosos, mientras que los hombres muestran menos comportamientos de búsqueda de ayuda, mayor irritabilidad y períodos más prolongados de recuperación.

A continuación, exploraremos las etapas de la vida laboral y el papel de las diferencias de género en estas. Las etapas son: adultez temprana (18-20 años), adultez joven (20 a 30 años), adultez (30-45) y mediana edad (45-60 años).

Durante la primera y segunda etapa (18 a 30 años) se percibe un periodo de adaptación, en el que las personas inician la incorporación laboral y en algunos casos buscan consolidarse a nivel profesional. Sin embargo, un gran grupo de personas continúa viviendo con sus padres. En el caso de las mujeres, en relación con el síndrome premenstrual y la menstruación, se puede producir el “presentismo laboral”, que implica asistir al trabajo pese a sentirse mal y con molestias, lo cual deviene en una pérdida de productividad, aumento de estrés y ansiedad. Por tanto, resulta importante considerar las necesidades específicas según el género para fomentar un ambiente de trabajo inclusivo. Por ejemplo, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU emitió, en 2021, la primera resolución sobre la menstruación proponiendo brindar a las mujeres mayor flexibilidad en el trabajo.

A partir de los 31 años y hasta mediados de los 40, las personas van buscando mantener la estabilidad profesional. En el caso de las mujeres, combinar los roles vida/trabajo puede llegar a ser todo un reto y generar estrés en la dinámica de ser madres y continuar con el crecimiento profesional.

Durante la última etapa de la vida laboral (45 a 60 años), las mujeres experimentan otros estresores, como falta de desarrollo de carrera, discriminación y estereotipos. Esta disciminación es mayor para las mujeres por los estereotipos negativos acerca de las mujeres mayores. Además, durante esta etapa de la vida laboral, los hombres pueden sentir que las mujeres se benefician injustamente de las políticas de cuotas de presencia femenina.

Para eliminar la brecha de género en el trabajo, las desigualdades estructurales intrínsecas (como por ejemplo salarios más bajos o discriminación por los factores mencionados anteriormente) tienen que ser tomadas en cuenta como barreras para las mujeres al intentar progresar en su carrera laboral. En general, como el género es un factor esencial en la satisfacción laboral, es necesario que las organizaciones entiendan el impacto que sus políticas y prácticas tienen en los diferentes grupos de trabajadores/as.

Buenas prácticas para el fomento del envejecimiento activo y saludable

La Consejería de Salud y Consumo se encuentra comprometida en fomentar el envejecimiento activo y saludable (EAS) como parte de su misión de promover la salud y el bienestar de la población. Conscientes de que el envejecimiento es un proceso natural e inevitable, pero también una etapa de la vida en la que se pueden disfrutar de numerosas oportunidades, se ha lanzado una convocatoria para impulsar prácticas innovadoras que contribuyan a mejorar la calidad de vida de las personas mayores.

El envejecimiento activo y saludable, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), se refiere al proceso de fomentar y mantener la capacidad funcional que facilita el bienestar en la vejez. Esto implica adoptar un enfoque integral que promueva la salud física, mental y social de las personas a medida que envejecen. Se busca que los individuos puedan participar de manera plena en la sociedad, disfrutando de una vida activa y significativa.

En línea con esta visión, la convocatoria lanzada por la Consejería de Salud y Consumo está dirigida a los profesionales sanitarios del Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA) y a los profesionales de instituciones sociosanitarias. Se les invita a compartir y presentar sus mejores prácticas en envejecimiento activo y saludable en un evento que se celebrará el 30 de septiembre de este año.

Una buena práctica en el ámbito del envejecimiento activo y saludable es una intervención o estrategia orientada a mejorar la salud, el bienestar y la autonomía de las personas mayores. Estas prácticas pueden abarcar una amplia gama de temas relevantes para el envejecimiento saludable.

Entre los temas que se pueden considerar para participar en esta convocatoria se encuentran:

1. Cómo cuidarse y disfrutar de la vida: Promover hábitos saludables, actividades recreativas y el mantenimiento de relaciones sociales activas para fomentar el bienestar general.
2. Sentirse útil y eficaz: Estimular la participación de las personas mayores en actividades que les brinden un sentido de utilidad y logro, como el voluntariado o el mentoring.
3. Nutrición y salud: Brindar información y recursos para una alimentación equilibrada y adecuada a las necesidades nutricionales de las personas mayores.
4. Ejercicio y cuidado físico: Fomentar la práctica regular de actividad física adaptada a las capacidades individuales, promoviendo la fuerza, la flexibilidad y el equilibrio.
5. Prevención del envejecimiento cerebral: Proporcionar estrategias para mantener la salud cognitiva y prevenir el deterioro cognitivo, como el entrenamiento cerebral y la estimulación mental.
6. Ocio y tiempo libre: Estimular el disfrute de actividades de ocio y recreativas, como el arte, la música, los juegos de mesa, entre otros, para promover el bienestar emocional.
7. Mejora de la memoria: Ofrecer técnicas y ejercicios para fortalecer la memoria y mantenerla activa a lo largo de la vida.
8. Manejo del estrés: Proporcionar herramientas y técnicas de relajación, mindfulness o actividades que ayuden a gestionar el estrés y promover la salud emocional.
9. Prevención de malos tratos: Sensibilizar y brindar información sobre la prevención de abusos y maltratos hacia las personas mayores.
10. Alargar la edad creativa: Fomentar el desarrollo y la expresión de la creatividad en la vida cotidiana, a través del arte, la escritura, la música u otras formas de expresión.
11. Apoyo social: Promover redes de apoyo social y comunitario que brinden compañía, ayuda y recursos a las personas mayores.
12. Sexualidad: Abordar de manera positiva y saludable la sexualidad en la vejez, eliminando estigmas y ofreciendo información adecuada.
13. Uso de nuevas tecnologías: Facilitar el acceso y el uso de las tecnologías de la información y comunicación para mejorar la calidad de vida y la participación social de las personas mayores.

Esta convocatoria busca fomentar el envejecimiento activo y saludable, promoviendo la difusión de buenas prácticas que contribuyan al bienestar y la autonomía de las personas mayores.

MAPFRE: Liderando la Diversidad Generacional en el Mundo Empresarial

Con motivo de la celebración del día Europeo de la Solidaridad y Cooperación Generacional, MAPFRE, una empresa aseguradora multinacional con una historia de más de 90 años y presencia en 46 países, resaltó la importancia de la diversidad generacional como un factor clave en las organizaciones.

Actualmente, MAPFRE cuenta con una plantilla de 31,283 personas que abarcan un amplio rango de edades, desde los 18 hasta los 66 años. Esta diversidad generacional se refleja en los diferentes grupos que componen la empresa: 60 ‘Veteranos’ con más de 66 años de edad, 4,000 ‘baby boomers’ con edades comprendidas entre los 55 y 66 años, 12,640 personas de la ‘generación X’ con edades de 41 a 54 años, 10,299 representantes de la ‘generación Y’ con edades de 29 a 40 años, y 4,295 trabajadores menores de 28 años.

La valoración de la diversidad es una parte fundamental de la cultura de MAPFRE y se refleja en su plan de sostenibilidad 2022-2024, el cual está diseñado para ser inclusivo e integrado en la estrategia corporativa de la empresa, con un enfoque centrado en las personas.

La empresa ha establecido una sólida política de diversidad generacional, que se basa en diversos pilares:

• Fomentar una cultura integradora que reconozca y respete las diferencias generacionales.
• Facilitar la transferencia de conocimientos entre las distintas generaciones presentes en la organización.
• Aprovechar las fortalezas y habilidades únicas de cada generación para potenciar el rendimiento global.
• Incentivar la creatividad e innovación mediante la participación activa de todas las generaciones.
• Promover la competitividad de la organización al combinar la experiencia y la frescura de ideas de diferentes grupos generacionales.

En línea con su compromiso con la diversidad generacional, MAPFRE ha puesto en marcha diversos proyectos, entre los cuales destaca el «Proyecto Ageing», un programa de transferencia de conocimientos. Este proyecto se basa en el concepto de «mentoring», donde colaboradores con más experiencia transmiten sus conocimientos a los trabajadores más jóvenes, y a su vez, estos últimos apoyan a los primeros en el desarrollo de habilidades digitales. Esta dinámica permite a la empresa mantenerse actualizada y activa a lo largo de los años, adaptándose a las nuevas necesidades y fomentando la innovación continua.

En conclusión, la cultura de apertura y valoración de la diversidad generacional en MAPFRE ha creado un entorno en el que se aprovecha al máximo el talento de todos los grupos de edad, promoviendo la innovación y el crecimiento de la organización más allá de las diferencias generacionales.

Los pasados días 4, 5 y 6 de mayo se celebró en Dubai el «Global Summit of Women». Este evento fue fundado en 1990 por el instituto «Globewomen Research & Education». El objetivo de GlobeWomen es promover las oportunidades económicas de las mujeres a través de su foro internacional anual, la investigación en el liderazgo femenino a nivel mundial, y otros programas que proveen a los/as líderes de herramientas que les ayuden a avanzar en las oportunidades económicas para las mujeres (el Coloquio anual sobre la Diversidad Global, el Foro «Legacies of Women», etc.).

El evento que se celebró este mes de mayo en Dubai y al que asistió nuestra compañera Carmen Soler consiste en un importante foro internacional económico y empresarial para mujeres líderes. El foro acoge 800 líderes de 70 economías diferentes para participar en actividades de networking internacional, intercambio de «best practices» y presentaciones inspiradoras, con el foco en promover soluciones estratégicas y creativas para avanzar en el progreso económico de las mujeres a nivel mundial.

El lema de este año fue «Mujeres: liderando un nuevo clima de cambio», el cual ponía énfasis en como las mujeres están utilizando tecnologías innovadoras para promover las oportunidades económicas de las mujeres y hacer frente a los desafíos a los que se enfrenta la sociedad a nivel general.

Para encontrar más información puedes acceder a esta noticia: https://www.zawya.com/en/press-release/events-and-conferences/dubai-to-host-2023-global-summit-of-women-vkkg2dkk

El mundo actual se enfrenta a constantes cambios, entre los cuales encontramos la tendencia de la población a vivir más tiempo y, por tanto, también a trabajar durante más años. La OMS espera que entre los años 2015 y 2050, el número de personas mayores de 60 años se duplique.

En el contexto laboral este grupo de personas (trabajadores/as senior) ha sido tradicionalmente ignorado por las empresas. Sin embargo, si estas quieren sobrevivir en los próximos años deben asegurarse de satisfacer y retener a esta parte de la población.

La semana pasada se celebró un foro de «World Economic Forum» donde 3 expertos/as propusieron medidas que las organizaciones deben tener en cuenta para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as senior y retenerlos: