Los autores se refieren a este constructo como la extensión por la que al empleado se le da autoridad para realizar sus tareas en el trabajo (Chang & Lam, 2011), implicando una descentralización horizontal de la autoridad que hace que el poder de las decisiones fluya a los empleados desde la estructura formal (Mills & Ungson, 2003, p. 144).

Hay que tener en cuenta que el modo de contemplar el empowerment tanto en el mundo laboral como en el de la investigación, ha venido evolucionando en los últimos años, desde una concepción individual a una grupal. Así, en la actualidad algunos autores explican el empowerment en grupos de trabajo (Kirkman & Rosen, 1999; Liden & Tewksbury, 1995) y lo definen como la extensión por la que los miembros del grupo tienen la habilidad de tomar decisiones y aceptar las consecuencias de los resultados, así como también resolver problemas por ellos mismos (Hyatt y Ruddy 1997).

De esta forma, la dimensión psicológica del empowerment en los grupos de trabajo ha llevado a desarrollar varias investigaciones y modelos que explican cómo funciona, y sobre todo, que indican que ponerlo en práctica puede influir de forma positiva no solo en dichos grupos sino también a nivel organizacional.

• En cuanto a la productividad del equipo, Gorn and Kanungo (1980) encontraron que los empleados son más productivos cuando participan activamente en las decisiones, haciendo su trabajo más significativo. Además de esto, Guzzo, Campbell, Moses, Ritchie, Schneider, Shaff, Wheeler & Gufstason (1991) hallaron que los grupos con más nivel de empowerment eran también más productivos que los que tenían menos.

• Por otro lado, estudios realizados por Spreitzer (1995) argumentan que el empowerment lleva a orientaciones proactivas hacia el trabajo, la administración y las organizaciones.

• También se han encontrado efectos positivos en el área de servicio al cliente, ya que los equipos empoderados toman responsabilidad para controlar directamente las quejas de clientes y sus propios problemas (Wellins, Richard, William, Byham &Wilson 1991).

• De igual modo, trabajos realizados por Kirkman y colegas ha probado que el apoyo inicial proporcionado por empowerment en los diferentes niveles de la empresa, tiene una influencia positiva sobre la eficacia colectiva (Kirkman& Rosen, 1999; Kirkman, Rosen, Tesluk & Gibson, 2004; Kirkman, Tesluk & Rosen, 2001).

• Además, algunas investigaciones demuestran la relación positiva existente entre el empowerment en equipos y el desempeño (Buirpitt & Bigoness, 1997; Hyatt & Ruddy, 1997; Kirkman and Rosen, 1999; Wellins, Byham, & Wilson, 1991).

• Por último, otras consecuencias positivas del empowerment hacen referencia al aumento de resultados organizacionales como podrían ser compromiso organizacional (Huang, Iun, Liu & Gong, 2006; Laschinger, Finegan, & Shamain, 2001), lealtad organizacional (Niehoff, Moorman, Blakely, & Fuller, 2001) confianza organizacional, justicia y respeto (Laschinger et al., 2001) capacidad de aprendizaje (Bhatnagar, 2007) y satisfacción de los empleados (Seibert, Wang, & Courtringt).

Es difícil imaginarse a los grandes súper héroes sin hacer uso de sus extraordinarios poderes para combatir el mal. Por consiguiente, no es descabellado afirmar que los altos mandos deben comprender que dotar a sus empleados de recursos para afrontar sus actividades, conlleva a organizaciones más saludables. Modelos recientes como el HERO (Salanova, Llorens, Cifre, & Martínez, 2012) proponen que el contexto organizacional, las características del trabajo y los recursos laborales, potencian el rendimiento, que a su vez influyen el bienestar de los trabajadores. De esta forma se espera que el empowerment, entendido como un recurso laboral, maximice el desempeño colectivo, propicie la mejora de los resultadosorganizacionales, y convierta a cada empleado en el súper héroe de su puesto de trabajo.

Referencias:

Chan, K.W, & Lam, W. (2011) The trade-off of serving empowerment on

employees’ service performance: Examining the underlying motivation and korkload

mechanism. Journal of the Academy of Marketing, Science, 39, 609-628 .

Gorn, G. J., & Kanungo , R.N. 1980, Job involvement and motivation: are intrinsically motivated managers more job involved?. Organizational Behavior and Human Performance, 26: 265-277

Guzzo,R.A., Campbell, R. J., Moses, J.L., Ritchie,R.R., Schneider,B., Shaff, K. Wheeler, J. , & Gufstason, P.W., (1991). What makes high permforming team effective? Unpublished Manuscript. University of Maryland. College Park.

Hyat, D.E., & Ruddy, T.M. (1997). An examination of the relationship between work group characteristics and performance: Once more into the breech.Personnel Psichologisy , 50, 553-585.

Huang, X., Iun, J., Liu, A., & Gong, Y. (2006). Does participative leadership enhance work performance by inducing empowerment or trust? The differential effects on managerial and non-managerial subordinates. Journal of Organizational Behavior, 31, 122-143.

Kirkman, B. L., & Rosen, B. (1999). Beyond self- management: Antecedents and consequences of team empowerment. Academy of Management Journal, 42, 58 74.

Laschinger, H., Finegan, J., & Shamian, J. (2001). Promoting nurses’ health: Effect of empowerment on job strain and work satisfaction. Nursing Economics, 19, 42–52.

Liden, R.C., & Tewksburry, T.W. (1995) Empowernt in work teams. In G. Ferris, S Rosen & Bandura (Eds.), Handbook of Human resources management k(pp. 386-403). Oxford, England: Blackwell.

Mills, P.K., & Ungson, G. R. (2003). Reassessing the limits of structural empowerment: Organizational constitution and trust as controls. Academy of management Review, 28, 143-153.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., & Martínez, I. M. (2012). We need a HERO! Towards a validation of the Healthy & Resilient Organization (HERO) Model. Group & Organization Management, 37, 785-822

Spreitzer, G. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement and validation. Academy of Management Journal, 38, 1442–1465.

Wellins, Richard S., William C. Byham and Jeanne M. Wilson (1991). Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Groups that Improve Quality, Productivity and Participation. San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc., Publishers.