Uno de los principales motivadores de la conducta humana es la creencia sobre las propias capacidades y competencias para realizar algo de manera eficaz. Creer que puedes hacer algo (conseguir un trabajo, mejorar como persona, realizar la rutina de ejercicio físico, etc.), y es más, que puedes hacerlo bien, incrementa el deseo de hacer cosas, de persistir en ellas aún cuando aparezcan obstáculos y dificultades, y además nos hace sentir más felices. Esas creencias constituyen lo que en investigación psicosocial se ha denominado “autoeficacia” a nivel personal, o “eficacia colectiva percibida” cuando hablamos de un grupo o un equipo de trabajo (pensemos en nuestro equipo deportivo favorito); y son el tipo de creencias que predominan entre los miembros de organizaciones positivas.

Pero ¿qué son las creencias de eficacia en el trabajo? El profesor Albert Bandura, ahora profesor retirado de la Universidad estadounidense de Stanford (CA), las definió como las “creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para producir determinados logros o resultados” (Bandura, 1997, p.3). La autoeficacia es una “creencia” muy poderosa que la persona tiene sobre sus propias competencias en áreas de su vida específicas, como por ejemplo impartir una charla de manera efectiva, encontrar un trabajo, o hacer dieta correctamente.  Y ¿por qué son tan importantes las creencias de eficacia? Bandura (2001) considera que estas creencias afectan cómo nos comportamos, en qué pensamos y cómo nos sentimos. Respecto a nuestro comportamiento, tendemos a elegir aquellas tareas que nos sentimos capaces de hacer y evitamos aquellas otras que creemos exceden nuestras capacidades. Las creencias determinan cuánto esfuerzo invertiremos en afrontar obstáculos y la cantidad de tiempo o persistencia que dedicaremos a tratar de lograr algo. Por otro lado, las creencias de eficacia también afectan a los pensamientosque tenemos sobre nosotros mismos y cómo nossentimos. De esta manera, las personas que se consideran poco eficaces en el afrontamiento de las demandas del trabajo exageran la magnitud de sus deficiencias o las dificultades potenciales del entorno (“Es imposible que consiga un trabajo”, “La crisis económica ha destruido todo el empleo”). Esta autoeficacia negativa, se llega a desarrollar por crisis sucesivas de eficacia, y con el tiempo puede ser una de las causas del desarrollo del burnout o síndrome de quemarse por el trabajo (Salanova, y Llorens, 2008). 

En cambio las personas autoeficaces funcionan de manera totalmente diferente. La investigación ha puesto de manifiesto que la autoeficacia se asocia con las emociones positivas como el entusiasmo, la satisfacción y el confort, que a su vez se relacionan con el engagement en el trabajo y la mejora del desempeño en el trabajo (Salanova, Llorens y Schaufeli, 2011). Pero en el ámbito laboral no estamos aislados y las personas compartimos conocimientos, competencias y recursos, trabajando juntos en equipo para resolver problemas. Por lo tanto, los equipos de trabajo pueden desarrollar creencias compartidas sobre como de eficaces se sienten para realizar una tarea, y para organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios para producir niveles excelentes de resultados. Esto es lo que Bandura llamó creencias colectivas de eficacia. Pensemos en nuestro equipo de fútbol favorito, en cómo van escalando el éxito cuando se ven envueltos en creencias compartidas y realmente sentidas de que serán capaces de ganar la liga. Y cómo luego, ¡han sido capaces de ganarla! Gran parte del éxito tiene que ver con esas creencias compartidas de que serán capaces de hacerlo bien; la otra parte tiene que ver con las acciones positivas que han realizado para conseguirlo.

Pero ¿cómo se desarrollan mis creencias de eficacia? ¿ De qué dependen? Es importante conocer cómo se desarrollan las creencias de eficacia en el trabajo, porque así podremos potenciarlas en las organizaciones positivas. Albert Bandura (2001) señala que las principales fuentes que hacen incrementar los niveles de autoeficacia son cuatro:

  1. Los logros que hemos conseguido al realizar tareas anteriormente suponen la mayor fuente de información sobre la eficacia personal. Un sentido de eficacia resistente requiere experiencia en la superación de obstáculos a través de la perseverancia, los esfuerzos y el superar dificultades, que nos ofrecen oportunidades para aprender cómo convertir el fracaso en éxito o cómo aprender de los errores. De esta forma, el éxito repetido en determinadas tareas aumenta las autoevaluaciones positivas mientras que los fracasos repetidos las disminuyen. Por ejemplo, pensemos en alguien que está buscando un nuevo trabajo y lleva varios meses presentándose a entrevistas de empleo, siendo activo en redes sociales en su planificación de búsqueda de empleo, y mejorando sus competencias personales para incrementar su éxito en la consecución de este objetivo. Si esta persona tiene creencias potentes de autoeficacia, pese a no encontrar el trabajo que desea, tenderá a no desmoronarse con facilidad y seguir intentando su objetivo ya que pensará que con más esfuerzo, o mejorando la estrategia incrementará las posibilidades futuras de encontrar este trabajo.
  2. Las personas, en ocasiones, necesitamos modelos de conducta para promover un sentido de eficacia. Cuando se ve a otras personas, que se juzgan como similares a nosotros en cuanto al nivel de competencias, ejecutar exitosamente ciertas actividades, uno mismo puede llegar a creer que posee las capacidades suficientes para comportarse con igual éxito. Esta es la segunda fuente de autoeficacia: la información vicaria. Por ejemplo, en el trabajo se puede ver a otras personas que son hábiles en el dominio de idiomas. Si estas personas son vistas por uno mismo como similares (similar formación, edad, experiencia laboral, habilidades en la adquisición de idiomas, etc.)  y además el mejorar en idiomas es un objetivo importante para uno mismo, esto puede ser una fuente potente de mejora de las creencias de eficacia. Las personas tendemos a valorar las propias capacidades también en relación con los logros de los demás “si él puede, yo también”, en especial cuando se juzgan los demás como “similares” a nosotros mismos. Es lo que se conoce como “modelado” de la conducta y es una herramienta efectiva para promover el sentido de eficacia personal; de hecho, el modelado guía y motiva el desarrollo personal.
  3. El refuerzo social, las críticas positivas, los halagos y palabras de ánimo, son la tercera fuente de autoeficacia. En ocasiones la persuasión verbal logra que el trabajador realice con éxito tareas que no se hubiera atrevido a afrontar de otra manera. La gente que es persuadida verbalmente y que posee las capacidades de dominio necesarias para tener éxito en una determinada tarea, tiende a movilizar esfuerzos y a mantenerlos, albergando pocas dudas y sin detenerse en sus deficiencias personales cuando surgen dificultades. La potencia persuasiva en la eficacia percibida lleva a las personas y equipos a intentar alcanzar el éxito con más energía si cabe, lo cual promueve creencias de eficacia. Ahora bien, el efecto de la persuasión verbal en el nivel de autoeficacia ha de considerarse en función de quién es el persuasor: de su credibilidad y de su grado de conocimiento de la actividad en concreto. Por ejemplo, si percibimos a nuestro jefe con poder no solo legítimo (es el jefe porque así esta estipulado en el organigrama de la empresa) sino mas bien con poder de experto y éste nos dice que somos capaces de realizar una tarea con éxito, será una gran fuente de influencia social para nosotros y eso hará incrementar nuestras propias creencias de eficacia en la realización de esa tarea. Tenemos que percibir que nuestro jefe es un experto en la tarea, no por el poder legitimo que sustenta (es el jefe) sino por su conocimiento y expertise (es el experto, el que sabe de esto).
  4. Finalmente, al juzgar sus capacidades, las personas también responden parcialmente a la información proporcionada por sus estados emocionales. Ante una tarea, las muestras de debilidad como la irritabilidad o tensión muscular, se interpretan por el trabajador como falta de capacidad. Mientras que las muestras positivas como la tranquilidad, la alegría, o el entusiasmo se interpretan como signos de dominio y control.

La investigación sobre las consecuencias de las creencias de eficacia en las organizaciones es concluyente. Ya el meta-análisis realizado por Stajkovic y Luthans en 1998, señala que la autoeficacia se relaciona positivamente con el desempeño en el trabajo. A mayores niveles de autoeficacia, mejor desempeño laboral, mayor excelencia en el trabajo, tanto evaluada de manera objetiva (Salanova, Lorente y Martínez 2012) como en relación al desempeño extra rol, es decir, conductas de ciudanía organizacional (Salanova, Lorente, Chambel, y Martínez, 2011). Aquí se produce lo que llamamos la “profecía autocumplida”, es decir, si crees que puedes realizar bien una conducta, incrementas la probabilidad de que así sea puesto que pones todo el esfuerzo y energía en esto, ocupándote de planificar acciones específicas para alcanzar la meta. Si por el contrario, crees que no serás capaz, también incrementarás las probabilidades de que esto ocurra, preocupándote y rumiando sobre el futuro, imaginando escenarios catastróficos, y no dedicándote a preparar las acciones que hay que realizar. 

El concepto de profecía autocumplida se relaciona con el de espirales de ganancias, virtuosas o positivas. Las creencias de eficacia predicen futuros estados positivos como son el engagement, el cual predice a su vez el desempeño futuro en una relación recíproca y en espiral en el tiempo. Por ejemplo, creer que soy capaz de hacer bien una tarea, hace que me sienta bien (mas emociones positivas) por ejemplo mas entusiasmo, y ello también se relaciona con un mejor desempeño. Al entrar en esta espiral, si se mantienen las condiciones se puede ir mejorando en el tiempo, porque ese buen desempeño hará que se refuercen mis creencias de eficacia (debido a esa experiencia directa de éxito) y con ello que experimente emociones positivas más intensas, mayor entusiasmo y mejor desempeño futuro. Y así entramos en esas espirales positivas de ganancias. 

En resumen, las creencias de eficacia, tanto a nivel individual como colectivas de los equipos de trabajo, son una característica importante de lo que entendemos por “empleados saludables” dentro de las organizaciones positivas. El poder motivacional que tiene el creer que puedes conseguir una meta con éxito es muy potente y nos llena de energía positiva para alcanzar la meta con un esfuerzo mantenido en la consecución del objetivo, mientras persistimos cuando aparecen obstáculos y nos hace sentir bien a nivel psicológico. Estas creencias poderosas que nos pueden hacer salir de nuestra zona de confort, se desarrollan debido a las experiencias exitosas en nuestro pasado, mediante la observación de los logros o fracasos de los demás, cuando los demás nos dicen que podemos hacerlo, y cuando nos sentimos bien al realizar una tarea. 

Referencias:

Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual Review of Psychology, 52: 1-26.

Llorens, S., Schaufeli, W.B., Bakker, A. & Salanova, M. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, 825-841.

Salanova, M. y Llorens, S. (2008). Estado actual y retos futuros en el estudio del burnout. Papeles del Psicólogo, 1 (29), 59-67.

Salanova, M., Bakker, A. & Llorens, S. (2006). Flow at Work: Evidence for a Gain Spiral of Personal and Organizational Resources. Journal of Happiness Studies, 7, 1-22.

Salanova, M., Llorens, S. & Schaufeli, W.B. (2011). Yes, I Can, I Feel Good & I Just Do It! On Gain Cycles and Spirals of Efficacy Beliefs, Affect, and Engagement. Applied Psychology – An International Review, 60 (2), 255-285.  

Salanova, M., Lorente, L., & Martínez, I.M. (2012). The Dark and Bright Sides of Self-Efficacy in predicting Learning, Innovative and Risky Performances. Spanish Journal of Psychology, 15 (3), 1123-1132.

Salanova, M., Lorente, L., Chambel, M.J. & Martínez, I.M. (2011). Linking transformational leadership to nurses’ extra-role performance: the mediating role of self-efficacy and work engagement. Journal of Advanced Nursing, 67 (10), 2256–2266.

Stajkovic, A.D. y Luthans, F. (1998): “Self-efficacy and work related performance: a meta-analysis”. Psychological Bulletin, 124: 240-261.

Algunos links en Internet interesantes:

Página Web sobre Self-efficacy Prof. Albert Bandura http://www.uky.edu/~eushe2/Pajares/self-efficacy.html

Jorge Bucay “El Elefante Encadenado” http://www.youtube.com/watch?v=GrPabK-N6NE

Walt Disney “Cuando creer es poder” http://www.youtube.com/watch?v=CGJlVsT8oY4