En la actual situación económica, podemos llegar a la conclusión de que como empleados no tenemos ningún control sobre nuestro trabajo. Después de todo nos dicen que tareas tenemos que realizar, como realizarlas e incluso con quien realizarlas. Pero, ¿es realmente cierto que no podemos tomar el control de nuestro trabajo y nos sentimos alienados?

Enmarcado en esta pregunta se encuentra un concepto relativamente nuevo, el job crafting. El job crafting se define como los cambios iniciados en las demandas y recursos laborales, por la propia voluntad de los empleados para alcanzar y/o optimizar sus metas personales en el trabajo (Tims, Bakker y Derks, 2011). Es decir, aunque las condiciones de trabajo pueden tener un gran impacto en los empleados, éstos no son sujetos pasivos y pueden influir en su propio ambiente laboral a través del rediseño de su puesto (Bakker, Muñoz, y Derks, 2012)

Los cambios iniciados pueden estar relacionados con 3 aspectos: cambios en la forma, el alcance o el número de tareas de trabajo; cambios cognitivos que se relaciona con cómo se percibe el trabajo; y cambios en los límites de las relaciones, lo cual significa que los individuos tienen facultades para decidir con quiénes interactúan mientras realizan el trabajo (Berg, Dutton, y Wrzesniewski, 2008).

¿Alguna vez pensaste que Batman hacía job crafting? Bruce Wayne (identidad secreta de Batman), al igual que cualquier otra persona tiene unos deberes como ciudadano. Este detecta un problema en la manera en que se realiza la tarea de proteger la ciudad de Gotham, y por motivación propia trata de re-definir su rol de manera innovadora. Tras ello inicia un comportamiento consistente con la misión de la organización (ayuntamiento de Gotham), con enfoque a largo plazo, dirigido a un objetivo, y persistente en caso de dificultades, es decir, se convierte en Batman (Vera, 2014).

Por supuesto, no tenemos que ser Batman para realizar job crafting, porque no existe una única y exclusiva manera concreta de realizarlo. Por ejemplo, Demerouti y Bakker (2014) recopilaron la historia de una doctora y su manera de realizar job crafting:

“Organicé una reunión para los pacientes con una determinada condición médica en la ciudad en la que trabajo. Durante el tiempo que yo estaba ocupada con la organización de la reunión, me preguntaba: “¿Por qué estoy haciendo esto?”. Entonces llegó el día y alrededor de 100 personas se presentaron y yo sabía por qué estaba haciendo esto. Les dimos información sobre su enfermedad y parecía ayudar realmente a la gente. Aunque tomó tanto tiempo y energía, me dio mucha confianza ver los efectos positivos de nuestro trabajo”.

Ahora la pregunta que debes hacerte es:

Do you craft your work?

 

Referencias

Tims, M., Bakker, A. B., y Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186.

Bakker, A. B., Muñoz, A. R., y Derks, D. (2012). La emergencia de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. Psicothema, 24(1), 66-72.

Berg, J. M., Dutton, J. E., y Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter. Retrieved form the website of Positive Organizational Scholarship on April, 15, 2011.

Tims, M., y Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2), 1-9.

Demerouti, E., y Bakker, A. B. (2014). Job crafting. En Peeters, M. C., De Jonge, J., & Taris, T. W. (Eds.). (2013). An introduction to contemporary work psychology(pp. 414-433). John Wiley & Sons.

Vera, M. (2014). Job crafting. Trabajo presentado en clase de Técnicas de evaluación en RRHH, abril, España.