.

Datos de la tesis:

• Título: Trust your company: A multimethod approach based on the HERO model.
• Autora: Hedy Acosta Antognoni
• Directoras: Dra. Marisa Salanova y Dra. Susana Llorens
• Aña de publicación:
• E-mail de contacto: hedyacosta@gmail.com

La tesis doctoral de Hedy Acosta Antognoni fue dirigida por la Doctora Marisa Salanova y la Doctora Susana Llorens. Como invitada a dos capítulos de la tesis la Doctora Pascale LeBlanc.

La tesis doctoral cuenta con 7 capítulos empíricos basados en el Modelo de Organizaciones Saludables y Resilientes. Entre sus características principales: Diferentes muestras, diferentes fuentes de información, datos objetivos de las organizaciones, diferentes técnicas metodológicas y programas estadísticos.

Como resumen y principales hallazgos:

• A través de un estudio cualitativo. Los CEO definen principalmente una organización saludable en términos de salud de sus empleados. No se considera claramente cómo esta salud emerge y las consecuencias de ésta. Además, emanaron dos subcategorías: relaciones interpersonales y reputación que podrían ser incluidas en el Modelo HERO.
• A través de un estudio cuantitativo y agregación de datos a nivel de equipo. La confianza vertical media de forma total la relación entre practicas organizacionales saludables y team work engagement. Esto quiere decir que las prácticas tendrán impacto en el bienestar de los trabajadores en términos de vigor y dedicación de los equipos solo si los empleados confían en su organización.
• A través de un estudio cuantitativo y agregación de datos a nivel organizacional. Se encontraron los mismos resultados. Es decir, las prácticas organizacionales tienen impacto en el compromiso afectivo organizacional solo si los empleados confían en la organización como un todo.
• A través de un estudio cuantitativo y transnivel. La confianza vertical tiene un efecto transnivel en todas las dimensiones del team work engagement controlando esta relación por la confianza horizontal. Este resultado indica que la confianza impacta a las dimensiones de vigor, dedicación y absorción de los equipos vía confianza vertical y confianza horizontal, separadamente.
• A través de un estudio cuantitativo y multinivel. Se pusieron a prueba nueve hipótesis. La confianza vertical tiene un rol mediador entre prácticas organizacionales saludables (ambas evaluadas en 2009) y el return of assest (evaluado en 2010), agregado a nivel organizacional. A nivel de equipos la confianza media de forma total la relación entre lo recursos del equipo y el desempeño del equipo (evaluado por el supervisor). No hubo efectos transnivel.
• A través de un estudio cuantitativo y longitudinal de tres tiempos. Se puso a prueba la relación entre creencias de eficacia colectiva, confianza horizontal y desempeño todo agregado a nivel de equipos en un experimento de laboratorio. Los resultados muestran que el modelo reciproco ajusta bien a los datos indicando un espiral de ganancia.
• Finalmente, en una muestra chilena se puso a prueba el rol mediador de la confianza del equipo (confianza horizontal y confianza en el supervisor directo) entre recursos del equipo y work engagement. Los resultados indican que los recursos del equipo impactan el work engagement solo si los trabajadores confían en sus colegas y en su supervisor directo.

Se puede concluir de estos estudios que:

(1) se prueba la relación de los tres elementos clave del Modelo HERO (i.e, prácticas organizacionales saludables, empleados saludables y resultados organizacionales saludables) de acuerdo a la propuesta de Salanova, Llorens, Cifre, y Martínez (2012). De acuerdo a este modelo los elementos interactúan entre si, los elementos están compuestos por diferentes variables a distintos niveles de análisis, el elemento empleados saludables tiene un rol mediador total entre prácticas y recursos y, resultados; se propone espirales de ganancia en el tiempo. Concretamente en esta tesis se prueba el rol de la confianza organizacional (entendida como: ‘la voluntad de los trabajadores a ser vulnerables a las acciones de su organización, sin tener control de esas acciones’ (Lim & TAM, 2009)) en el Modelo HERO. La confianza se encuentra dentro del elemento de empleados saludables, por tanto, se asume que estas variables mediarán las relaciones entre prácticas y recursos y, resultados. Esto también se debe al vasto número de investigaciones que señalan el rol pivote de la confianza en los procesos organizacionales, siendo una ventaja competitiva en las organizaciones;

(2) se consideraron dos dimensiones de confianza organizacional: confianza vertical (confianza en la empresa como un todo) y confianza horizontal (confianza entre los colegas). En el último estudio se consideró incluir la confianza en el supervisor directo a nivel de equipos. Esto se plasmó en la creación de una dimensión llamada confianza de equipo integrada por confianza horizontal y confianza en el supervisor directo;

(3) CEO podrían recibir formación de aspectos vinculados a la creación, desarrollo y resultados de una HERO con el objetivo de contar con un modelo probado empíricamente;

(4) la confianza organizacional muestra ser una variable clave para que los recursos y prácticas organizacionales tengan impacto en el bienestar de los trabajadores en términos de team work engagement y, los resultados organizacionales saludables en términos de compromiso afectivo organizacional, desempeño evaluado por los supervisores, ROA. Esto quiere decir, que los resultados de esta tesis indican que los recursos y prácticas específicas implementadas en la organización tendrán impacto en los resultados organizacionales solo si los trabajadores tienen confianza en su organización, confianza en sus colegas de trabajo y confianza en su supervisor directo;

(5) la eficacia colectiva muestra su relevancia para generar espirales de ganancia en el tiempo debido a su relación con la confianza horizontal y el desempeño. Asimismo, la confianza media la relación entre eficacia colectiva y desempeño en el tiempo;

(6) Se pone a prueba el modelo HERO en muestra chilena lo que da luz a las propuestas del modelo HERO en ese contexto;

(7) se evidenciaron dos procesos paralelos de la confianza en las organizaciones. Esto quiere decir que para desarrollar confianza vertical se requieren prácticas organizacionales específicas y, para desarrollar confianza del equipo se requieren recursos del equipo específicos. Ambas confianzas son necesarias para el bienestar organizacional y;

(8) es relevante que los practicioners en Recursos Humanos conozcan las prácticas y recursos adecuados que permitan desarrollar confianza organizacional y resultados positivos.

Y no lo olvides…no es magia es investigación ?