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Datos de la tesis:
- Título: Liderazgo Transformacional: Estudios empíricos desde una perspectiva de grupos y de multinivel
- Autora: Valeria Cruz-Ortiz
- Directoras: Dra. Marisa Salanova y Dra. Isabel M. Martínez.
- Año de publicación: 2017
- E-mail de contacto: valeria.cruz@uji.es
El objetivo general de esta tesis fue ampliar el conocimiento sobre el constructo de liderazgo transformacional a través de la evidencia empírica, con el fin de conocer más en profundidad el papel fundamental que cumple este estilo de liderazgo, en el bienestar psicosocial de los equipos de trabajo y los resultados organizacionales de los mismos.
Para abordar dicho objetivo, la tesis doctoral está compuesta por un capítulo de revisión bibliográfica y tres capítulos empíricos. En esto tres últimos, se llevaron a cabo estudios en diferentes sectores socio-económicos (i.e., Administración Pública, empresas privadas del sector industrial, sanitario, hosteleria) pertenecientes a Pequeñas y Medianas Empresas españolas. Además se utilizaron diferentes métodos estadísticos (Modelos de Ecuaciones Estructurales, Medidas Agregadas, Análisis multinivel) para probar las diferentes hipótesis planteadas en los estudios realizados.
Como resumen y principales hallazgos:
- Capítulo 2: “Liderazgo transformacional: investigación actual y retos futuros”. En este capítulo se lleva a cabo una revisión teórica sobre el estado en el que se encuentra la investigación respecto al liderazgo transformacional. Tomando como punto de partida el concepto de liderazgo transformacional, se presentan diferentes propuestas de medidas para evaluar las correspondientes dimensiones de liderazgo transformacional. Posteriormente se destacan algunas conclusiones y retos futuros en la investigación que será el punto de partida teórico que guiará los siguientes capítulos de esta tesis.
- Capítulo 3: “Our boss is a good boss! The cross-level effects of leadership on work engagement in service workers”. En este estudio se analizó cómo las demandas (i.e., demandas emocionales) y los recursos (i.e., engagement) y liderazgo transformacional pueden relacionarse con el engagement en el trabajo a diferentes niveles (i.e., individual y equipos de trabajo).
- Capítulo 4: “Liderazgo transformacional y desempeño grupal: unidos por el engagement”. A través de este estudio se puso a prueba las relaciones entre liderazgo transformacional, engagement grupal y desempeño grupal, a partir del Modelo de Organizaciones Saludables y Resilientes (HERO – HEalthy and Resilient Organizations Model; Salanova, 2008; Salanova, Llorens, Martínez, & Cifre, 2012) poniendo de manifiesto el papel mediador del engagement grupal en esta relación.
- Capítulo 5: “A Multilevel Study of how Transformational Leadership predicts Positive Emotions and Job Performance”. En este capítulo se aborda el estudio del efecto de las emociones positivas en la relación entre el liderazgo transformacional (ejercido por los supervisores inmediatos de los trabajadores) y el desempeño (evaluado tanto por los supervisores, como por los equipos de trabajo), tanto a nivel individual como a nivel de equipos de trabajo. Además, este estudio analiza el efecto del liderazgo transformacional sobre el desempeño individual y desempeño colectivo, a través de las emociones positivas.
A través de estos estudios se puede dar respuesta a los siguientes retos de investigación:
(1) ¿Por qué el líder transformacional es un recurso social importante dentro de los equipos de trabajo?. Siguiendo este lineamiento teórico, en los capítulos cuatro y cinco, se puso a prueba el modelo HERO (Salanova, 2008, 2009; Salanova, Llorens, Cifre, & Martínez, 2012). Los resultados obtenidos en estos capítulos, confirman la existencia de interrelaciones sociales que se producen dentro del ámbito laboral, evidenciando que las percepciones compartidas de los equipos de trabajo respecto a su líder influyen en el bienestar psicosocial de los equipos de trabajo y resultados organizacionales, y su vez, cómo esas percepciones compartidas por los equipos de trabajo respecto a su líder influyen en el bienestar psicosocial a nivel individual. Por otro lado, el capítulo tres, ha probado el efecto de interacción que tienen las percepciones del equipo de trabajo respecto al liderazgo transformacional (nivel grupal), en la relación entre las demandas emocionales (i.e, sobrecarga emocional) y engagement (nivel individual). Este capítulo conlleva ampliar el estudio a lo largo del capítulo cuatro, dónde se resalta la importancia de los procesos afectivos subyacentes (i.e., engagement colectivo) que determinan la relación entre el liderazgo transformacional y el desempeño de los equipos de trabajo. En este sentido, los diferentes estudios de esta tesis han supuesto aportaciones importantes sobre las percepciones de los equipos de trabajo respecto a su líder transformacional y la relación entre variables diversas, en diferentes niveles (individual y grupal), dentro del contexto organizacional, poniendo de manifiesto el valor del liderazgo como recurso social.
(2) ¿Cómo puede el líder transformacional influir en el bienestar psicosocial de los equipos de trabajo?. En los diferentes estudios expuestos en la tesis, se pone en evidencia que existen diferentes procesos afectivos que median la relación entre el liderazgo transformacional percibido por los equipos de trabajo, y los resultados organizacionales. Esto se ve reflejado en los resultados obtenidos en el capítulo tres, que extiende el modelo JD-R (Bakker & Demerouti, 2007) a más niveles, analizando la percepción compartida de los equipos de trabajo con respecto a su líder transformacional (nivel 2), basado en recursos personales (i.e., engagement) y demandas emocionales (i.e., sobrecarga emocional) (nivel 1). Por otro lado, los resultados del capítulo cuatro de esta tesis, muestran que el efecto del liderazgo transformacional en el desempeño de los equipos, esta mediado por el engagement grupal. Esto supone que los equipos de trabajo con un líder transformacional se sienten engaged, y entonces no solo están comprometidos con sus tareas. Además, cuando están engaged centran sus esfuerzos en cumplimentar los objetivos propuestos por las organizaciones a través de desempeños extraordinarios. Estos mecanismos se amplían según los hallazgos obtenidos en el capítulo cinco. En este estudio, se comprobó el efecto mediador de las emociones positivas en la relación entre el liderazgo transformacional (por los supervisores inmediatos de los trabajadores) y el desempeño (evaluado por los supervisores y los equipos de trabajo), tanto a nivel individual, como a nivel de equipo de trabajo. Los resultados obtenidos en dicho capítulo, evidencian que las percepciones de los equipos de trabajo acerca de sus líderes pueden implicar diferentes procesos de influencia a través de distintos niveles, revelando que el efecto del liderazgo transformacional en el desempeño individual y grupal se produce a través de las emociones positivas.
(3) ¿Qué relación tiene el líder transformacional en la mejora del desempeño?. A través de los resultados obtenidos en cada capítulo de esta tesis, se resalta el impacto del líder transformacional dentro del bienestar psicosocial de los trabajadores y de los resultados organizacionales, confirmando la importancia de los procesos afectivos y su repercusión en el desempeño de los empleados y equipos de trabajo. Los líderes transformacionales comparten la visión organizativa con sus empleados y equipo de trabajo y en consecuencia, se activan procesos afectivos (i.e., engagement y emociones positivas) que nos solo aumenta su compromiso con la organización, también, se promueve el bienestar psicosocial en las interrelacionas entre supervisor y seguidores. Por otro lado, estas relaciones sociales dentro del ámbito laboral, fomentan un mejor desempeño del equipo. Y es, a partir de esos procesos afectivos subyacentes que se dan en diferentes niveles (i.e., individual y grupal) que extendemos nuestro aporte en la investigación sobre el liderazgo.
Referencias artículos publicados: