Los cambios en las organizaciones son una constante que sucede en y a través del tiempo, y en la mayoría de las ocasiones no podemos dejar de valorarlos como situaciones adversas. Se consideran además como una situación de crisis, ya que empujan a las organizaciones a salir de su zona de confort y movilizan los cimientos sobre los cuales tanto los directivos como los empleados estaban apoyando sus ideas, anhelos y proyectos. Es decir, generan una desestructuración organizacional.

Desde el año 2008 se vienen produciendo en nuestro entorno cambios a nivel tecnológico, social, económico, político y laboral. Estos cambios han desencadenado una “crisis”mundial empujada por un planteamiento socioeconómico que exclusivamente entiende de resultados a corto plazo. Así, empleados y directivos se ven envueltos en una dinámica de contrarreloj, cuya salida no es otra que la capacidad de aceleración en los procesos de cambio y adaptación.Tal situación evidencia que nos encontramos ante una “encerrona trágica” (Ulloa, 1999), cuyo desenlace suele traducirse en el cierre de organizaciones, dado que, éstas no son capaces de adaptarse a la velocidad necesaria a aquellos cambios que hubieran facilitado su supervivencia en dicho entorno competitivo global.

Por estos motivos, desde WoNT Prevención Psicosocial entendemos que es importante aprender a manejar los cambios y a promoverlos cuando las circunstancias así lo requieran. Es en este punto donde los líderes de las organizaciones juegan un papel fundamental, ya que deben ser los encargados de poner en marcha estrategias que contribuyan a generar el cambio de forma natural, posibilitando así que surja el compromiso necesario entre todos los empleados para conformar una organización con capacidad de recuperación, y evitando cualquier tipo de situación traumática.

De esta forma, la supervivencia de las organizaciones en el siglo XXI, requiere de cambios en las políticas organizacionales, en la dirección de RRHH y en la gestión del personal y equipos de trabajo; y estos cambios necesitan de un mayor liderazgo transformacional. Creemos que los líderes transformacionales son un elemento crítico dentro del contexto laboral y pueden influir en cómo las personas y equipos ven su trabajo a partir de la puesta en marcha de las dimensiones que lo definen como tal (visión*, estimulación intelectual*, comunicación inspiracional, reconocimiento personal* y apoyo*) . La práctica de estas dimensiones puede generar creencias comunes y experiencias afectivas que surgen entre personas que trabajan juntas y que además tienden a mostrar patrones similares de comportamiento, es decir, que sienten emociones colectivas. La interacción social con los compañeros de equipo conlleva a comportarse y sentirse de forma similar, integrando altas dosis de vigor, dedicación por el trabajo y pasando largos períodos de absorción y concentración en lo que se está haciendo: lo que se conoce como engagement (Salanova y Schaufeli, 2009). Esto supone que los esfuerzos del líder y los postulados del liderazgo transformacional influyen al engagement, con lo cual los equipos de trabajo que están engaged, están comprometidos con sus tareas, y no sólo centran su esfuerzo en cumplimentar los objetivos propuestos por las empresas, sino que también están emocionalmente conectados a sus tareas (Cruz-Ortiz, Salanova y Martínez, 2013b)

Observamos que el liderazgo transformacional orientado tanto a la persona como a los equipos de trabajo busca a través de la transformación y motivación de los seguidores y los propios equipos un impacto en la organización, tanto en la calidad de sus servicios, como en el compromiso y en la satisfacción de sus colaboradores y por lo tanto, en sus resultados. Quienes ejercen el estilo de liderazgo transformacional dentro de las organizaciones tienen una doble función estratégica, por un lado velar por la salud psicosocial de sus trabajadores y equipos de trabajo, y por el otro, buscar beneficios económicos a través de las intervenciones transformacionales, con el fin de obtener resultados saludables. De esta forma, la relación vertical de un líder sobre un seguidor queda desdibujada, entendiendo al liderazgo transformacional no como una relación de poder en la que la obediencia es su consecuencia esperada, sino más bien como la influencia hacia el cambio, de una/as personas hacia otra/s, que puede implicar desde una simple transacción hasta una transformación profunda (Cruz-Ortiz, Salanova y Martínez, 2013a)

Por último, y a modo de conclusión, en base al actual momento histórico, en el que ya no sólo se mantienen los objetivos económicos, sino también la supervivencia como organización, creemos que formar y fomentar el liderazgo transformacional dentro de las organizaciones es un paso importante para producir cambios reales, que no solo van encaminados a la búsqueda de la excelencia y la calidad organizacional, sino que además pretenen velar y promover la salud psicosocial de sus trabajadores y equipos de trabajo. 

Para aquellos/as interesados/as en ampliar el tema le dejamos algunas reseñas bibliográficas que pueden ser de su utilidad

Cruz Ortiz, V., Salanova, M., y Martínez, I. (2013a). Liderazgo transformacional: investigación actual y retos futuros. Revista Universidad & Empresa, 15, 13 -32 http://revistas.urosario.edu.co/index.php/empresa/article/view/2871/2344

Cruz Ortiz, V., Salanova, M., y Martínez, I. (2013b).  Liderazgo transformacional y desempeño grupal: El rol mediador del engagement grupal en el trabajo. Revista Psicología Social, 28, 183-196